KM知识管理区别于人力资源管理
发布日期：2021-07-15 浏览次数：1189次
成功的企业知识管理来自组织的文化和结构，是员工愿意创造、分享并且应用知识，并成为整个组织的习惯和常态性的做法。White和Lam（1996）提出人力资源管理导向的观念，认为人力资源导向为组织内投入吸引、确保及发展有才能、有承诺之人力资源的系统性组织力量。意即为创造长期的竞争优势，以人力资源管理为导向的组织，应同时并重人力资源之吸引、确保与发展。首先要有效的招募策略以协助吸引人才，并分配人才于适当的位置；其次为增进人才对组织的承诺与确保人才，并提供具有竞争力的报酬与福利制度；最后为创造竞争优势，组织必须投资成本于训练与发展，以增进员工的才能。
新经济的趋势同时也代表知识工作者的兴起，Drucker认为知识工作者的特征为
（1）自我管理；
（2）不断创新；
（3）不断学习且教学相长；
（4）工作的质比量重要；
（5）生产工具在两耳之间。
他认为知识工作者的创新、学习及生产力，并不一定都可以量化，所以企业应把知识工作者视为资产，不断的投资，资产才会成长。这对人力资源管理的意义，在于如何才能吸引并留住生产力高的知识工作者？如何才能提高他们的生产力？并且将其转化成组织绩效。
知识管理可以分三个部分来讨论：即科技、制度与人性管理，以科技为基础，而以人性管理为关键。所以科技与制度是组织增进知识管理的基本要件，也就是保健因子，没有它们知识管理将缺乏成效，但即使有了它们，也不一定有高度成效；人性管理则为激励因子。换言之，有了科技与制度，再加上人性管理才能就知识管理的高度成效。
